Monterrey. - La implementación obligatoria de sistemas digitales para registrar la asistencia laboral a partir de 2027 podría generar retos legales y operativos para las empresas, particularmente en los casos de teletrabajo, donde el control de horarios suele realizarse mediante aplicaciones, geolocalización o monitoreo de dispositivos.
En entrevista para ABC Noticias con José Luis García, el presidente del Consejo Directivo del Instituto de Contadores Públicos de Nuevo León, Roberto Cavazos advirtió que el cumplimiento de esta medida no se limita a instalar un reloj checador digital, sino que implica atender disposiciones relacionadas con la protección de datos personales de los empleados.
“La parte formal donde hay que llevar un control de asistencia ya digital, ya no vale la lista de asistencia, la lista de raya. Por otro lado, ¿Qué es lo que va a suceder? Hay una ley de privacidad de datos en posesión de ter de particulares.
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“Tú para poder ofrecerle incluso hoy a un trabajador que puedas llevar el control vía remota, necesitas tener un acuerdo de privacidad de datos donde le indiques va a ser para efectos laborales por una estipulación de ley porque yo no puedo controlar, yo no puedo decirle voy a estar están monitoreando dónde te estás moviendo incluso adentro de tu casa, que eso lo es lo que me permite el GPS. Entonces, ¿Qué sucede si yo no les pido la autorización? Me pueden demandar mis trabajadores por invasión la privacidad de datos y hacer un uso indebido”, dijo Roberto Cavazos
En los esquemas remotos, algunas empresas utilizan herramientas que permiten verificar si el trabajador está conectado, conocer su ubicación o monitorear su actividad en línea.
Aunque desde 2010 existe en México una legislación en materia de protección de datos personales en posesión de particulares, el crecimiento del trabajo remoto aceleró el uso de tecnologías de monitoreo sin que en todos los casos se hayan establecido avisos de privacidad o mecanismos claros de consentimiento.
Ante la entrada en vigor de los controles digitales obligatorios, las empresas tendrían que incorporar cláusulas específicas en los contratos laborales o firmar convenios adicionales donde expliquen qué información será recabada, con qué finalidad se utilizará y obtengan la autorización expresa de los trabajadores.
El escenario también plantea dudas prácticas, sobre si el empleado no cuenta con un teléfono inteligente o se niega a utilizar su dispositivo personal para registrar asistencia, la empresa podría verse obligada a proporcionar equipos corporativos, lo que implicaría costos adicionales. Además, surgen interrogantes sobre situaciones como la pérdida o falla de los dispositivos utilizados para el registro de jornada.